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수습 기간 3개월 지난 근로자에게도 해고 시, 미리 알려라!법제처 “3개월 이내인 근로자는 알릴 필요 없지만 지났으면 알려야”
▲ 사용자가 수습 사용 기간을 6개월로 정한 경우, 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 해고예고가 가능하다는 유권해석이 나왔다. <사진=아유경제 DB>

[아유경제=김진원 기자] 사용자가 수습 사용 기간을 6개월로 정한 경우, 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 해고를 미리 알려야 한다는 유권해석이 나왔다.

지난 2일 법제처는 「근로기준법」 제35조제5호ㆍ제26조에 따라 이같이 해석한다고 밝혔다. 이는 민원인이 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 이를 어길 시 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하지만 수습 사용 중인 근로자에게는 적용하지 아니하고, 「근로기준법 시행령」 제16조에서는 ‘수습 사용 중인 근로자’란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자로 규정하고 있는바, 사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 문의한 것에 대한 회답이다.

이에 대해 법제처는 “사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용된다”고 답했다.

이렇게 해석을 한 이유로 법제처는 “「근로기준법」 제26조 본문에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 이를 어기면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제35조제5호에서는 수습 사용 중인 근로자에게는 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 「근로기준법 시행령」 제16조에서는 「근로기준법」 제35조제5호에 따른 ‘수습 사용 중인 근로자’란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제110조제1호에서는 같은 법 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처한다고 하고 있고, 「근로기준법」 제3조에서는 같은 법에서 정하는 근로조건은 최저기준으로, 같은 법 제15조에서는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효이며(제1항), 같은 법 제94조제1항에서는 사용자가 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 아닌 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하되(본문), 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다”면서 “이 사안은 사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 수습 사용한 날부터 3개월이 지난 근로자에게 「근로기준법」 제35조제5호에 따라 같은 법 제26조에 따른 해고예고가 적용되지 않는지에 관한 것이다. 먼저,「근로기준법」 제35조제5호에서는 수습 사용 중인 근로자에 대해 해고예고에 관한 같은 법 제26조가 적용되지 않는다고 하고 있고, 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제1호에서는 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정 기간 중에 같은 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다고 규정하고 있을 뿐, 수습 사용 기간에 대해 별도로 규정하지 않고 있으므로, 사용자가 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정하는 것이 수습 채용 목적과 업무성격 등을 고려해 사회통념상 인정된다면, 같은 법 제94조제1항에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경할 수 있다고 할 것이다”고 언급했다.

그러면서 “그런데, 「근로기준법」 제26조 본문에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 이를 어길 시 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있는바, 이러한 해고예고 제도는 갑작스런 해고는 근로자의 생활에 어려움을 줌으로 근로자에게 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그 기간 동안의 생계비를 보장하려는데 그 취지가 있다고 할 것이고, 이는 근로조건의 핵심적인 부분인 해고와 관련한 사항으로서 근로자에게 인간으로서의 존엄성을 보장하기 위한 합리적인 근로조건에 해당하는 점에 비춰 볼 때(헌법재판소 2015. 12. 23. 결정 2014헌바3 결정례 참조), 같은 법 제26조에 따른 해고예고는 같은 법 제3조에 따른 근로조건의 최저기준에 해당한다고 할 것이다”고 덧붙였다.

이어 법제처는 “다만, 「근로기준법」 제35조제5호에서는 같은 법 제26조는 수습 사용 중인 근로자에게는 적용하지 않는다고 해 해고예고가 적용되지 않는 경우를 규정하고 있고, 이를 구체화하고 있는 「근로기준법 시행령」 제16조에서는 「근로기준법」 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 근로자란 ‘수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자’를 말한다고 규정하고 있는바, 이를 종합하면 ‘수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자’를 말하므로, 「근로기준법」에서는 ‘수습 사용 중인 근로자’이기만 하면 같은 법 제26조에 따른 해고예고가 적용되지 않는 것이 아니라, ‘수습 사용한 날부터 3개월 이내인 근로자’여야 해고예고가 적용되지 않는 것으로 봐야 할 것이다”고 지적했다.

계속해서 “이러한 「근로기준법」의 규정 내용과 취지를 종합하면, 사용자가 「근로기준법」 제94조제1항에 따라 취업규칙으로 수습 사용 기간을 ‘수습 사용한 날부터 6개월’로 정하고 이를 근거로 근로자와 근로계약을 체결했더라도, 해고예고가 적용되지 않는 기간은 「근로기준법 시행령」 제16조에 따라 수습 사용한 날부터 3개월 이내로 봐야 하고, 그 취업규칙이 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아 변경한 것이라도 달리 보기는 어렵다고 할 것이다”고 말했다.

따라서 법제처는 사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결해 수습 사용한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용된다고 못 박았다.

김진원 기자  figokj@hanmail.net

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